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来源：国家信息中心

但与此同时，随着共享单车、共享充电宝等项目的“泡沫”衰减，共享经济大部分行业逐渐从大规模覆盖转向至精细化运营。资本市场随着创业市场洗牌逐渐失去热情。

另一方面，法律制度是商业模式正常运行的基本保障。

目前共享员工在薪资福利上远低于正式员工，在劳动关系上更缺乏成熟的法律保障，共享员工的招聘、考核和奖惩也存在颇多漏洞。

科锐国际灵活用工业务总经理薛东辉表示，“共享员工”存在一些法律风险。比如供给企业作为派遣主体没有劳务输出资质，共享员工意外受伤由哪家企业来负责。

在共享经济率先发展的美国，尽管诞生了一批知名的共享经济企业，比如Uber、Lyft、Doordash和AirBNB，然而也同样面临着责任归属和员工保障等问题。

为此，美国加州出台的AB5法案，试图将共享员工重新归为正式员工进行管理。随后Uber起诉加州 AB5法案违反美国宪法。

最近，“共享员工”的概念遭到大众质疑，“这是披着共享经济外衣的人力外包”。但两者确有差别。

人力外包是企业为了省钱省事，把部分人力资源工作交由外包公司负责，本质上，没有额外提高人力资源的利用效率。

而“共享员工”更接近零工经济，员工通过互联网实现与需求方的自由匹配，在空余时间赚取外快。只不过疫情之下的“共享员工”是由企业双方，而不是员工个人主导的。

美国学者黛安娜·马尔卡希在《零工经济》一书中描述零工经济的工作方式：

“如果把当前的工作世界看作一把尺子，设想它一头是传统意义上由企业提供的职业阶梯，另一头是失业，那么两头之间范围广、种类多的工作选择便是零工经济。”

比如咨询顾问、兼职工作、自由职业、个体经营、副业。

其实，中国的零工经济由来已久。上世纪 80 年代，苏南地区的乡镇企业开始蓬勃发展，同时面临着缺少懂技术、会生产的专业人员。

于是，乡镇政府和企业从城市下放和退休返聘一些技术人员和工程师，在星期日向这些地区企业提供帮助，实现技术和人力资源的按需化配置。后来这些共享员工被称为“星期日工程师”。

随着共享经济的崛起，“共享员工”有了更为广阔的想象空间。

2019年全国“两会”上，《关于完善零工经济群体参保制度的建议》表明了发展重点，要把零工就业群体的合法权益、劳动纠纷等问题进一步落实。这或将有助于共享员工模式长期发展。

在线社交、移动支付和电子商务的兴起，为“共享员工”提供了便利条件。

盈余或闲置的时间和技能可以通过共享经济平台自由接洽，取代了从前以政府或企业牵头开展的小范围的定向的员工分配。

“共享员工”最先为服务行业和知识行业带来了春天。

外卖、快递等业务迅猛发展，配送小哥成了最先受益的群体。美团、闪送等公司早早地尝试过共享员工模式，平衡不同时段业务量的波动。

疫情之下，酒店、餐饮和零售行业的员工成为了关注的焦点。这些服务行业主要以劳动时间为共享资源，而知识行业主要以知识技能为共享资源。

传统的人力资源模式下，一位专家只能服务于特定的企业。但随着互联网众包和斜杠生涯的兴起，原本只能为大企业服务的专家级知识技能，可以转向为更多的中小企业提供咨询帮助。比如猪八戒网、在行等互联网平台。

疫情之下，大量专家机构转战抖音、快手等直播平台，形成了一次社会性的专业知识共享。

比如科特勒咨询集团联合可口可乐、谷歌、致趣百川等企业开展线上直播，为疫情期间企业主的经营问题提供专业咨询。